Как бороться с обидами в сетевом бизнесе

Обиды. Как часто мы испытываем это чувство в работе с людьми! А сетевой бизнес — это всегда работа с людьми, поэтому чувство обиды буквально сопровождает нас в процессе построения структур. Что же такое обида? Откуда она берется? Выскажу свою точку зрения на тему обид. В сетевом бизнесе, где тема взаимоотношений пронизывает всю нашу работу, вопрос обид — очень актуальный. Сперва следует разделить вопрос на 2 части:

1. Причины. Откуда берётся обида.
2. Действия. Что делать, чтобы не было токсичных последствий.

Начну с того, что обида (как и другие эмоции) — это нормально. Мы живые люди и имеем право переживать настоящие человеческие эмоции, пусть они бывают и непродуктивны. Мы не роботы. Однако, обиды — опасны. Они способны разрушить даже крепкие взаимоотношения. Они способны деморализовать команды и нарушить работу групп. Поэтому, полезно знать причины появления и действия с обидами.

1. Откуда берётся обида?

Обида = несоответствие ожиданиям. То есть, мы чего-то ожидаем, а получаем иное или вообще не получаем ничего. Появляется обида. Это может быть связано с разными аспектами: от невыполненных обещаний до игнорирования наших усилий.

Пример: работа с новичком.

Мы ожидаем, что он включится в работу, будет активно изучать материалы, задавать вопросы, проводить встречи. А он филонит, откладывает все на потом, не проявляет инициативы и, по сути, ничего не делает. Наши ожидания не оправдались. Мы обижаемся: его действия не соответствуют нашим ожиданиям. Мы вкладывали в него время, энергию, делились опытом, а в ответ – пустота или формальное отношение. Это вызывает чувство несправедливости и разочарования.

Еще один пример: вы провели большую подготовительную работу для мероприятия, пригласили потенциальных партнеров, сделали все возможное, чтобы создать благоприятную атмосферу. А ваш партнер, который должен был вас поддержать, внезапно отменил свое участие в последний момент, не предоставив веских причин. Или, например, вы рассчитывали на определенную поддержку от своего наставника, а он оказался недоступен в критический момент. Эти ситуации, когда наши ожидания от действий или бездействия других людей не оправдываются, являются плодородной почвой для обид.

Важно понимать, что наши ожидания часто формируются на основе нашего собственного опыта, наших ценностей и нашего видения ситуации. Но другие люди могут видеть мир иначе, у них могут быть свои приоритеты, свои обстоятельства, которые мы не всегда знаем или учитываем. Поэтому несоответствие ожиданий – это не всегда чья-то злая воля или намеренное причинение вреда, а зачастую просто расхождение взглядов, возможностей или понимания.

2. Что делать?

Принять решение не ожидать, а наблюдать. Лидер — не тот, кто ожидает, а тот кто наблюдает и на основе наблюдений отбирает тех, с кем работать. Это означает переключить фокус с внутренних представлений о том, как «должно быть», на реальные действия и результаты. Вместо того чтобы строить воздушные замки, мы фокусируемся на том, что происходит «здесь и сейчас».

Наблюдение позволяет нам увидеть человека таким, какой он есть, без призмы наших собственных проекций. Мы видим его сильные стороны, его слабые места, его реальную мотивацию и готовность действовать. Это дает нам более объективную картину и позволяет принимать более взвешенные решения о том, как строить дальнейшее взаимодействие.

Если чувствуешь, что обижен — сразу осознать это, признать это и проговорить эту ситуацию с человеком. Важно не накапливать негатив внутри, а своевременно и конструктивно решать возникающие проблемы.

Самая комфортная форма обсуждения: говорить не «ты виноват», а «я почувствовал это, это и это». Такая формулировка смещает акцент с обвинения на выражение собственных эмоций и переживаний. Вместо того чтобы говорить: «Ты меня подвел, ты не сделал то, что обещал!», мы можем сказать: «Я почувствовал разочарование, когда не получил ожидаемую поддержку, потому что рассчитывал на это для достижения нашей общей цели.»

Когда высказываем свои чувства — это всегда нетравматично и не выглядит агрессией. Это открывает дверь к диалогу, а не к конфликту. Человек, услышав о ваших переживаниях, скорее всего, будет более восприимчив к вашим словам, чем если бы он почувствовал себя обвиненным. Это позволяет понять мотивы другого человека, его точку зрения, и найти совместное решение.

Подытожу моё мнение:

• Обиды — это нормально, но не конструктивно. Они являются естественной реакцией, но их длительное пребывание в душе разрушительно.
• Лучше не ожидать, а наблюдать. Фокусируйтесь на реальных действиях и результатах, а не на своих представлениях о том, как все должно быть.
• Говорим не в режиме претензий, а в режиме высказывания своих чувств. Это путь к взаимопониманию и решению проблем, а не к эскалации конфликта.

P.S.: ну и последнее: чтобы не наносить самую тяжелую обиду в группе — нельзя критиковать публично. Лидер руководствуется правилом: «Хвали публично. Критикуй лично». Публичная критика унижает человека, подрывает его самооценку и доверие к лидеру, может вызвать чувство стыда и отторжения. Личная критика, напротив, позволяет обсудить проблему один на один, дать конструктивную обратную связь, помочь человеку понять свои ошибки и исправить их, сохранив при этом его достоинство и мотивацию.

Надеюсь, было полезно. Перешлите пост в свои группы, чтобы больше людей понимало причины и следствия этой эмоции! Канал ©Станислав Санников #полезность_санников