Обиды в сетевом бизнесе: как с ними справляться

Как часто мы испытываем это чувство в работе с людьми?! А сетевой бизнес — это всегда работа с людьми, поэтому чувство обиды буквально сопровождает нас в процессе построения структур. Что же такое обида? Откуда она берётся? Выскажу свою точку зрения на тему обид. В сетевом бизнесе, где тема взаимоотношений пронизывает всю нашу работу, вопрос обид — очень актуальный. Сперва следует разделить вопрос на 2 части:

• 1. Причины. Откуда берётся обида.
• 2. Действия. Что делать, чтобы не было токсичных последствий.

Начну с того, что обида (как и другие эмоции) — это нормально. Мы живые люди и имеем право переживать настоящие человеческие эмоции, пусть они бывают и непродуктивны. Мы не роботы. Однако, обиды — опасны. Они способны разрушить даже крепкие взаимоотношения. Они способны деморализовать команды и нарушить работу групп. Поэтому, полезно знать причины появления и действия с обидами.

1. Откуда берётся обида?

Обида = несоответствие ожиданиям. То есть, мы чего-то ожидаем, а получаем иное или вообще не получаем ничего. Появляется обида. Это происходит потому, что наши внутренние представления о том, как должны развиваться события или как должен вести себя человек, сталкиваются с реальностью. Наши ожидания формируются на основе нашего опыта, ценностей, убеждений и даже внешнего давления. Когда реальность не совпадает с этими ожиданиями, возникает диссонанс, который мы интерпретируем как обиду.

Пример: работа с новичком. Мы ожидаем, что он включится в работу, будет активно обучаться, звонить, приглашать людей, строить свою команду. Мы видим в нем потенциал, вкладываем в него время и энергию, делимся своим опытом. А он филонит, пропускает встречи, не выполняет задания, находит отговорки. Мы обижаемся: его действия не соответствуют нашим ожиданиям. Мы можем чувствовать разочарование, гнев, несправедливость, ведь мы вложились, а получили отдачу, которая нас не устраивает. Другой пример: партнер, с которым вы долго работали и на которого рассчитывали, внезапно уходит в другую компанию, не предупредив вас. Это тоже несоответствие ожиданиям, ведь вы строили с ним долгосрочные планы.

2. Что делать?

Принять решение не ожидать, а наблюдать. Лидер — не тот, кто ожидает, а тот кто наблюдает и на основе наблюдений отбирает тех, с кем работать. Вместо того, чтобы строить иллюзии и надежды на конкретные действия людей, стоит сосредоточиться на фактах. Наблюдайте за тем, что человек делает, а не за тем, что вы хотите, чтобы он делал. Это позволяет более объективно оценивать ситуацию и принимать взвешенные решения. Вместо того, чтобы обижаться на «бездействие» новичка, наблюдайте за его активностью, за его попытками, за его реакцией на обучение. Возможно, ему просто нужно другое объяснение или другой подход.

Если чувствуешь, что обижен — сразу осознать это, признать и проговорить эту ситуацию с человеком. Важно не копить негатив внутри, так как это лишь усугубляет ситуацию. Осознание обиды – первый шаг к ее преодолению. Позвольте себе почувствовать эту эмоцию, но не застревайте в ней. Признание обиды перед собой – это уже половина дела. Следующий, и самый важный шаг – это конструктивное общение с человеком, который, по вашему мнению, стал причиной обиды.

Самая комфортная форма обсуждения: говорить не «ты виноват», а «я почувствовал это, это и это». Такой подход называется «Я-сообщение». Он позволяет выразить свои чувства, не обвиняя другого человека. Вместо того, чтобы сказать: «Ты меня обидел своим поведением», скажите: «Когда ты сделал X, я почувствовал Y (например, разочарование, неуверенность, грусть), потому что ожидал Z». Когда высказываем свои чувства — это всегда нетравматично и не выглядит агрессией. Это открывает дверь для диалога, а не для конфликта. Другой человек, услышав о ваших чувствах, может лучше понять вас и, возможно, даже изменит свое поведение, если это было непреднамеренно.

Подытожу моё мнение:

• Обиды — это нормально, но не конструктивно. Признавать свои эмоции важно, но важно и не позволять им управлять вашими действиями и отношениями.
• Лучше не ожидать, а наблюдать. Фокус на фактах и действиях, а не на предположениях и желаниях.
• Говорим не в режиме претензий, а в режиме высказывания своих чувств. Это ключ к здоровой коммуникации и решению проблем.

P.S.: ну и последнее: чтобы не наносить самую тяжелую обиду в группе — нельзя критиковать публично. Публичная критика унижает человека, подрывает его авторитет и демотивирует всю команду. Лидер руководствуется правилом: «Хвали публично. Критикуй лично». Это правило помогает сохранить достоинство каждого члена команды и создать атмосферу взаимного уважения. Когда есть необходимость скорректировать чье-то поведение, лучше сделать это один на один, спокойно и конструктивно.

Надеюсь, было полезно. Перешлите пост в свои группы, чтобы больше людей понимало причины и следствия этой эмоции! Понимание того, как возникают обиды и как с ними работать, поможет вам строить более крепкие и продуктивные отношения в команде. Это инвестиция в успех вашего бизнеса и в ваше личное благополучие. Канал ©Станислав Санников #полезность_санников