Обиды в сетевом бизнесе: причины и как с ними справляться

Как часто мы испытываем это чувство в работе с людьми! А сетевой бизнес — это всегда работа с людьми, поэтому чувство обиды буквально сопровождает нас в процессе построения структур. Что же такое обида? Откуда она берется? Выскажу свою точку зрения на тему обид. В сетевом бизнесе, где тема взаимоотношений пронизывает всю нашу работу, вопрос обид — очень актуальный. Сперва следует разделить вопрос на 2 части.

1. Причины. Откуда берется обида.
2. Действия. Что делать, чтобы не было токсичных последствий.

Начну с того, что обида (как и другие эмоции) — это нормально. Мы живые люди и имеем право переживать настоящие человеческие эмоции, пусть они бывают и непродуктивны. Мы не роботы. Однако, обиды — опасны. Они способны разрушить даже крепкие взаимоотношения. Они способны деморализовать команды и нарушить работу групп. Поэтому, полезно знать причины появления и действия с обидами.

1. Откуда берется обида?

Обида = несоответствие ожиданиям. То есть, мы что-то ожидаем, а получаем иное или вообще не получаем ничего. Появляется обида. Это может быть связано с тем, что мы проецируем свои представления о том, как должен вести себя партнер, на самого партнера, забывая, что у каждого свой уникальный опыт, мотивация и уровень понимания.

Пример: работа с новичком. Мы ожидаем, что он включится в работу, будет активно приглашать людей, изучать продукт, проводить презентации, как это делали мы сами или как мы видим успешных лидеров. А он филонит, откладывает обучение, пропускает встречи, ссылается на нехватку времени или отсутствие мотивации. Мы обижаемся: его действия не соответствуют нашим ожиданиям. Мы можем думать: «Я вложил в него столько времени и сил, а он так себя ведет! Неблагодарный!»

Другой пример: мы ожидаем поддержки и понимания от своего наставника или партнера по команде, но вместо этого получаем критику или равнодушие. Или, например, мы рассчитываем на определенный уровень дохода в конкретный срок, а реальность оказывается куда скромнее. Все эти ситуации порождают обиду, потому что реальность не совпала с нашим внутренним сценарием.

2. Что делать?

• Принять решение не ожидать, а наблюдать. Лидер — не тот, кто ожидает, а тот кто наблюдает и на основе наблюдений отбирает тех, с кем работать. Это ключевой момент. Переключая фокус с ожиданий на наблюдение, мы освобождаем себя от груза потенциальных разочарований. Мы начинаем видеть людей такими, какие они есть, а не такими, какими мы хотим их видеть. Это позволяет нам более объективно оценивать их потенциал, их готовность к действиям и их соответствие нашим целям. Вместо того чтобы тратить энергию на обиды, мы можем направить ее на поиск и развитие тех, кто действительно готов двигаться вперед.
• Если чувствуешь, что обижен — сразу осознать это, признать это и проговорить эту ситуацию с человеком. Недосказанность и накопленные обиды – это яд для любых отношений. Важно научиться распознавать первые сигналы обиды в себе. Это может быть чувство разочарования, раздражения, уныния. Как только вы это почувствовали, остановитесь. Признайте: «Да, я сейчас обижен». Затем, если это возможно и уместно, проговорите эту ситуацию с человеком, который, по вашему мнению, является ее причиной.

  Самая комфортная форма обсуждения: говорить не «ты виноват», а «я почувствовал это, это и это». Вместо обвинений («Ты меня подвел!», «Ты меня разочаровал!»), используйте «Я-сообщения» («Я почувствовал себя разочарованным, когда…», «Я ощутил, что мои усилия не были оценены, когда…»). Когда высказываем свои чувства, мы говорим о своем внутреннем состоянии, а не о проступке другого человека. Это всегда нетравматично и не выглядит агрессией. Это открывает дверь для диалога, а не для конфликта. Такой подход позволяет другому человеку понять вашу позицию, не чувствуя себя загнанным в угол, и дает ему возможность отреагировать конструктивно.

Подытожу мое мнение:

• Обиды — это нормально, но не конструктивно. Принятие эмоций – это первый шаг к работе с ними.
• Лучше не ожидать, а наблюдать. Фокус на наблюдении позволяет видеть реальность и действовать исходя из нее.
• Говорим не в режиме претензий, а в режиме высказывания своих чувств. Это основа здоровой коммуникации.

P.S.: ну и последнее: чтобы не наносить самую тяжелую обиду в группе — нельзя критиковать публично. Лидер руководствуется правилом: «Хвали публично. Критикуй лично». Публичная критика унижает человека, подрывает его самооценку и может вызвать сильное чувство обиды, которое распространится на всю команду. Личная критика, напротив, позволяет обсудить проблему один на один, в уважительной форме, и найти пути решения, сохраняя достоинство человека.

Надеюсь, было полезно. Перешлите пост в свои группы чтобы больше людей понимало причины и следствия этой эмоции!

Канал ©Станислав Санников #полезность_санников