Неправильный рекрутинг. Как работать с кандидатами, которые отказали.

В чём заключается ошибка неправильного рекрутинга? Что делать с кандидатами, которые вам отказали или наоборот «зависли» у вас? Что такое отказ и что означает слово «НЕТ». Способы работы с отказниками. Как работают рассылки. Всё это вы узнаете на моём YouTube-канале! Подписаться Станислав Санников

Неправильный рекрутинг. Как работать с кандидатами, которые отказали. В чём заключается ошибка неправильного рекрутинга? Ошибка кроется не столько в самом факте отказа, сколько в том, как рекрутер на него реагирует и какие выводы делает. Часто рекрутеры воспринимают отказ как личное поражение или как нежелание кандидата сотрудничать, вместо того чтобы увидеть в этом ценный сигнал. Это может привести к упущенным возможностям, снижению эффективности найма и, как следствие, к более дорогостоящим и долгим поискам. Неправильный рекрутинг — это система, которая не учитывает весь цикл взаимодействия с кандидатом, начиная от первого контакта и заканчивая принятием решения, а также последующее развитие отношений.

Что делать с кандидатами, которые вам отказали или наоборот «зависли» у вас? Что такое отказ и что означает слово «НЕТ».

Отказ – это не финальная точка, а скорее промежуточная стадия. Для кандидата «нет» может означать целый спектр причин:

• Несоответствие текущим потребностям: Возможно, на данный момент вакансия не подходит по уровню ответственности, зарплате, графику или другим условиям. Это не значит, что кандидат не ценен.
• Недостаточная информация: Кандидат мог не получить достаточно информации о компании, проекте или команде, чтобы принять взвешенное решение.
• Привлекательность другого предложения: У кандидата может быть другое, более выгодное или интересное предложение, которое он выбрал.
• Личные обстоятельства: Иногда причины отказа не связаны с вакансией напрямую – это могут быть семейные обстоятельства, переезд или желание взять паузу в карьере.
• Негативный опыт взаимодействия: Грубая или непрофессиональная коммуникация со стороны рекрутера также может привести к отказу.

«Зависшие» кандидаты – это те, кто находится на финальных стадиях отбора, но не дает окончательного ответа. Это может быть связано с ожиданием других предложений, необходимостью обсудить детали с семьей или просто с нежеланием торопиться. Работа с ними требует терпения и активного вовлечения.

Способы работы с отказниками.

Работа с кандидатами, которые отказали, – это искусство построения долгосрочных отношений и создания «кадрового резерва». Вместо того чтобы просто закрыть карточку кандидата в системе, стоит применить следующие стратегии:

1. Сохранение контакта: Даже если кандидат отказался, важно оставить дверь открытой. Это может быть короткое письмо с благодарностью за уделенное время и предложением оставаться на связи.
2. Сбор обратной связи: По возможности, попросите кандидата дать краткий фидбек о причинах отказа. Это бесценная информация для улучшения процесса найма и понимания рынка.
3. Добавление в базу талантов: Если кандидат показал высокий потенциал, но не подошел под конкретную вакансию, его стоит добавить в базу данных. Регулярно просматривайте эту базу при появлении новых релевантных позиций.
4. Персонализированные предложения: Когда появится новая вакансия, идеально подходящая под профиль «отказника», свяжитесь с ним лично, упомянув, почему вы вспомнили именно о нем.
5. Создание сообщества: Некоторые компании успешно создают закрытые группы или сообщества для своих бывших кандидатов, где делятся новостями компании, индустрии и иногда проводят эксклюзивные мероприятия.

Работа с «зависшими» кандидатами включает:

• Регулярные, но ненавязчивые напоминания: Уточняйте статус, предлагайте дополнительную информацию, отвечайте на возникающие вопросы.
• Понимание их мотивации: Попытайтесь выяснить, чего именно им не хватает для принятия решения.
• Гибкость: Если возможно, рассмотрите варианты корректировки условий, если это не противоречит интересам компании.

Как работают рассылки.

Рассылки – это мощный инструмент для поддержания связи с большой аудиторией кандидатов. Но их эффективность напрямую зависит от грамотного подхода:

• Сегментация: Не отправляйте всем одно и то же. Разделяйте базу кандидатов по специальностям, опыту, интересам.
• Персонализация: Обращайтесь к кандидату по имени. В теме письма и содержании указывайте, почему это письмо может быть ему интересно.
• Ценностный контент: Рассылки должны нести пользу: информация о новых вакансиях, статьи об индустрии, новости компании, приглашения на вебинары или карьерные дни.
• Регулярность, но не навязчивость: Определите оптимальную частоту рассылок, чтобы не надоесть подписчикам.
• Четкий призыв к действию (Call to Action): Если вы предлагаете вакансию, дайте ссылку на ее описание и кнопку для отклика. Если приглашаете на мероприятие – ссылку для регистрации.
• Аналитика: Отслеживайте показатели открываемости, кликабельности и конверсии, чтобы оптимизировать рассылки.

Все эти аспекты – от понимания причин отказа до грамотной работы с базой кандидатов и эффективных рассылок – являются неотъемлемой частью современного рекрутинга. Они помогают не только закрывать текущие вакансии, но и строить сильный бренд работодателя, привлекать лучших специалистов и формировать лояльное сообщество талантов.

Всё это вы узнаете на моём YouTube-канале! Подписаться Станислав Санников